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回報與獎勵

薪酬是提高員工敬業度的要素。在金融機構,薪酬包含兩個元素,分別為年薪和與表現掛鉤的奬勵。我們認為表現不單單是達到財務目標。作為一間以其獨特文化和價值觀為榮的銀行,我們認為各員工怎樣在工作中實現這些理念,是對表現的重要構成部分。每位員工都會接受價值表現評級,反映他們在實行本行所持文化和價值觀上的表現,這點能影響他們與表現掛鉤的奬勵。那些價值表現評級最低的員工,即使達到了所有財務目標,也不能接受與表現掛鉤的年賞。

我們的董事會薪酬委員會決定每個業務部門所獲得與表現掛鉤的總薪酬。同樣地,他們還會考慮財務表現以外的因素,包括所推行的非財務措施,和相對於同儕所取得的表現。委員會在決定可變薪酬組合時,還會參考風險部門和其他監察部門所出版報告的資料,考慮各種業務的風險狀況。這點最關係到全球市場, 可變薪酬作為一種機制,回報取決於可調整經濟利潤的風險調控方法,考慮到實際損失和預測損失的較高值。因此我們的員工利益完全符合股東的利益。

不斷變化的監管環境使今年成為充滿挑戰的一年。我們的回報結構和手法已經符合現有的監管最佳實踐,部分有賴於我們 2008 年進行的檢討。我們加強了企業管治的安排,監察部門的可變薪酬獨立按所支持的業務定奪。此外,本行的集團首席風險員出席了重要的薪酬委員會會議,並主持全球市場表現計劃委員會, 監管整體可變薪酬支出的最重要部分。

我們亦增加了與表現掛鉤的遞延薪酬的比例,一律以股份形式支付。這一年我們還加強了回補政策,意即在特殊情況下,不會發出某些遞延獎勵。這些情況不但與金融重整相關,還應用於因員工不當行為造成重大損失。我們完成了遞延架構檢討,今年我們增加了按遞延形式發放的可變薪酬的比例。

為符合本行「同一銀行」的理念,我們設立了一致的薪酬架構,使之直接與表現和價值評級相關。與表現掛鉤的薪酬中,其固定和可變成分之間的平衡取決於員工的職級和總體可變薪酬獎勵的多少,然而薪酬結構通用於所有業務和國家。表現達到特定水平的,獎勵會共同以現金和遞延股份的形式發放;高層員工只有成功令本行實現高難度且長期的優異表現,才會獲發表現股份獎勵。董事的報酬至少三分之二是與表現相關的。

按照我們的獎勵架構,長期表現的重要性可通過幾種方式體現。遞延獎勵於三年內支付,所獲得的價值取決於當時股價的走勢。

表現股份奬勵亦會最早於三年內發放,所接受的價值取決於能達到每股的收益,以及股東回報總目標,這使收受人的利益與我們股東的利益一致。

報告工具

二○○九年年報和財務報表