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人材開発

当行は、学習の継続が持続可能な業績にとっての鍵である、と確信しています。当行は、組織として従業員が自身の潜在能力を具現化きるよう後押しをすることに全力を尽くしており、ラインのマネージャーとの間で人材開発に関する話し合いが公式および非公式を問わず定期的に行われるよう奨励しています。当行の専用イントラネットサイトLearning@SCBは、自主学習を助けるとともに、さまざまな学習ツールを備え、当行のネットワーク経由で所属部署外のサクセスストーリーを知ることができます。年間のアクセス数は40万件を超えました。

当行は、仕事に積極的に取り組み、素晴らしい業績を実現する人材を生み出すよう努力しており、当行の幹部がその育成に責任を負っています。これらリーダーをさらに強力に支援するため、リーダーシップ開発プログラムを充実、拡大しました。現在では、中核となるリーダーシップ開発プログラムは7つを数え、参加者の経験と管理レベルに合わせて区分されています。新しく作られた「旅を先導する(Leading the Journey)」は最高幹部を対象にしたプログラムで、戦略性の高い計画づくりや企業文化、変革などに対する広範且つ未来志向の人材育成と自己開発を一体化したものです。このプログラムを通じて、最高幹部はスタンダードチャータードの将来像や、その目標達成におけるそれぞれの役割について意見を交わします。また、あらゆるレベルのマネージャーを対象にした「優れたマネージャー育成プログラム(Great Manager Programme)」もあります。このプログラムはリーダーシップの基本に焦点を当てたもので、意見交換の指導法からチームとしての強みの発揮の仕方法に至るまでのさまざまなモジュールが用意されています。

今年は、世界レベルの最高幹部職数名を採用しました。これら人材の当行の企業文化への溶け込みについては、効果的リーダーシップのための指導員で構成し長年の実績を誇るチームが一役買いました。しかしながら、世界経済の不況脱出に伴い、競合他行が再び拡大計画に着手し、リクルート市場では競争が激化するものと予想されます。したがって、まず行内で人材を開発、昇格させ、組織全体として持続性のある人材の流れ創り上げることが不可欠といえます。効果的リーダーシップ指導チームは、この一年間にマンツーマン方式で200名を超えるリーダーを支援したほか、世界各地で主要なリーダーシップチームの指導にも当たりました。約30にのぼる上級幹部チーム、各国の管理委員会チームには、当行の指導者の設計、実施による特注プログラムや、普段の会議中の行動に焦点を合わせたフィードバックが提供されました。これらにより、以下のような明白な結果が得られました。

  • ビジネスのビジョンと目的に向かってチームの足並みを揃える
  • スタッフの積極参加とコミットメントの構築
  • オープン且つ思い切った意見交換の場をつくる
  • 依存関係を明確にする
  • 強みを活用することで業績向上を促進する

また、効果的リーダーシップ指導チームは、企業文化と価値観の浸透、これらの要素とビジネスとの結び付けなどの点でも、世界規模でリーダーの支援に熱心に取り組んでいます。例えば、今年二年目になる360度フィードバックツールにより、300人を超える最高幹部が個人別フィードバックを受けました。こうしたフィードバックは自身の人材開発計画の中に組み込まれるものです。

また、「外国大学卒業生のためのプログラム」と「管理アソシエートプログラム」を通じ、今後のリーダーの採用と開発への取り組みも強化しました。

「外国大学卒業生のためのプログラム」は、新卒者にとって実にユニークな機会を提供し、対象者はローテーションにより多様なチームとの仕事に着手したり、海外の同僚とのやり取りを伴うプロジェクトに携わったりすることになります。また、まず第一に文化に対する認識、受け止め方の重要性を学び、ある国における事業のやり方が往々にして別の国では全く異なることなどを習得します。

さらにこれら外国大学卒業生に対し、行内全般に多様なネットワークを構築するよう奨励しています。ネットワークを構築できれば、必要に応じてこれに頼り、また参加ができるからです。このようにさまざまな文化と国籍に触れながら仕事を行うことで、新入社員は他企業では得られないユニークな経験を積むことができます。今年の新入社員の4分の1が、国際的な役割を与えられました。

韓国の外国大学卒業生であるアレクシス・ カンは次のように話しています。「この2年間を振り返ってみると、このような短期間で自分が成し遂げたこと、そして自分自身に誇りを感じざるを得ません。体系的な人材開発ロードマップ、研修プログラム、強固な支援ネットワークなど、外国代が津卒業生プログラムでなければ、これは不可能だったことでしょう。 "

同様に、「管理アソシエートプログラム」は、経営学修士号(MBA)を取得した新入社員に対し、明確な目標を設定し、お客様と直接のやり取りをさせ、チームの一員として仕事をさせることにより、入社初日から実際の仕事に加わる機会を与えようというものです。当行は数多くの研修プログラムを準備しており、従業員の成功を実現できるよう支援していますが、最終的には、説明責任や任務を早く与える方が、より早く成長できるものと確信しています。

ニューヨークのコーポレート・アフェアーズ部門で南北アメリカ広報担当の代表を務めるペイアル・ダラルは、次のように語っています。「毎日、私は私が信頼する企業のために、私の好きな仕事をします。そして毎日、その仕事は異なります。ある日、ワシントンで米国と中国の関係について米国政府当局者と話しているかと思えば、次の日には、スタンダードチャータードによるHIVとマラリアへの驚くべき取り組みを促進する会議に参加しています。

あの経済危機の中での当行の業績には大いに誇りを感じる一方で、今後直面するであろう課題にも配慮しなければなりません。競合他行が自信を回復する中でスタッフを維持することは当行の重要な目的であり、金融市場に新しい規制が課せられる際には、それに迅速に適応して行く必要があるでしょう。

当行の発展はすべて、「個々の強みを生かした組織になる」という哲学に基づいています。私たちは、各人、マネージャー、そしてチームに対して自らの秀でた能力を見出し、そこに注力するよう促すとともに、その能力活用を通じてさらなる目標を達成するよう常に後押ししています。私たちは、個々の強みは個人個人に固有のものであり、従業員それぞれが異なる方法で役割を遂行するものと認識しています。

適切なスタート

ケーススタディ:「適切なスタート(Right Start)」

新入社員を対象とした導入プロセスは新しいオンラインの仮想世界の立ち上げによりこの一年間に機能が強化されています。

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2009年度年次報告