メインコンテンツにスキップt

報酬・表彰

報酬は、従業員による経営参加の鍵となる要素です。金融機関の報酬には、年間固定給と業績連動給という2つの要素があります。当行では財務面での目標達成に加えて、業績を一段と重視しています。独自の企業文化と価値観に誇りを持つ銀行として、従業員一人ひとりが日々の仕事においてこれらの企業文化と価値観をどれほど実証しているかが、彼らの業績の重要な側面です。どの従業員も、価値観に照らして評定されます。これは、当行の価値観と企業文化をどれほど実践しているかを反映して評価するもので、業績連動賞与にも影響します。価値観に照らした評定が最も低い従業員は、たとえ財務目標をすべて達成したとしても、業績連動賞与はありません。

取締役会レベルの報酬委員会が事業部ごとに業績連動報酬の割り当て総額を決定します。ここでも財務業績以外の要素が考慮されます。それには財務面以外の評価基準や他のグループとの比較による業績などが含まれます。特に、同委員会は、変動報酬充当額を決定する際に、リスクなどの管理職によるレポートの情報を利用しながら、さまざまな事業部門のリスク因子について検討します。これが最も関連のあるグローバルマーケッツ部では、変動報酬は、調整後の経済的利益のリスク調整後基準を基にして算出されます。その際、実際の損失と予想損失のうちの大きい方が考慮の対象となります。その結果、従業員の得る利益は、株主の得る利益とはっきりと足並みを揃えたものとなります。

法規制環境の変化に伴い、今年は挑戦の年となりました。当行の報酬体系、慣行は、2008年に開始した見直しの効果もあって、既に規制上での最良慣行と十分足並みの揃ったものとなっています。また、ガバナンスの仕組みを強化し、管理職の変動報酬は自身が携わる事業とは切り離して算出しています。さらに、グループ最高リスク管理責任者が重要な報酬委員会の会議に出席し、グローバルマーケッツ部門業績計画委員会の議長を務めます。同委員会は、支出される変動報酬全体の最も重要とされる部分の監視に当たります。

当行は繰延型の業績連動報酬の比重を高めました。そして、この報酬は例外なく株式によって支給されます。また、この一年間にクローバック方針も強化しました。これは、特別な状況下では、一定の繰延賞与について支給を差し止めるというものです。このような状況とは、財務諸表の修正に関連する場合に限らず、従業員が自身の不適切行動の結果として重大な損失をもたらした場合も含まれる恐れがあります。繰延体系の見直しを行い、その後の年に繰延型の業績連動報酬の比重を高めました。

ワン・バンクの取り組みに沿い、当行は、全従業員の報酬について一貫した給与体系を有していますが、同給与体系は業績、価値観に照らした評価のいずれにも直接連動しています。業績連動報酬の変動部分と固定部分との間の比率は、勤務年数、変動報酬の額によって異なりますが、体系はどの事業、国でも共通です。規定のレベルを超える業績連動賞与はすべて現金と後配株とを組み合わせて支給されます。上級従業員もパフォーマンスシェア(業績目標達成により付与される株式)による賞与を受け取る場合がありますが、当行が長期にわたって厳しい業績条件を達成した場合に限り支給されます。取締役については給与の3分の2以上が業績連動です。

長期にわたる業績の重要性は、当行の報酬体系にさまざまな方法で反映されています。繰延型の報酬は3年にわたって支給され、支給額はその間の株価動向によって決定されます。

パフォーマンスシェアによる賞与も早くて3年後に支給され、その額は一株当たり利益、株主総リターン目標の達成状況によって決定されます。これにより、受給者の利益は株主の利益と足並みが揃えたものとなります。

報告ツール

2009年度年次報告