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学习与发展

我们相信不断学习是保证可持续绩效的关键。渣打银行承诺帮助员工发挥其潜能,我们鼓励员工就个人发展问题与其直属经理进行定期的正式与非正式沟通。我们的专用内部网站 Learning@SCB 提供大量学习工具,推动员工自学,并在整个我们的整个网络中分享成功故事。全年的点击率超过 400,000。

我们努力创建一支高度敬业与绩效出色的员工队伍,我们的领导负责打造和培育这支队伍。为了进一步支持我们的领导人员,我们改进和推广了领导力发展计划。现在,我们提供 7 个领导力发展计划,这些计划根据参加者的经验与管理水平而有所不同。为最高层领导人全新设计的 Leading the Journey 计划将广泛的个人发展、面向未来的战略规划、文化与变化结合起来。该计划使我们的最高层领导人可就我们对渣打银行的未来期望与他们在将期望变为现实方面所扮演的角色进行讨论。我们为各级别的经理设计了“卓越经理计划”,该计划关注领导力的基本要素,课程包括辅导谈话和利用团队力量。

2009 年我们聘用了世界一流的高级别人才,他们融入我们文化的努力得到了我们经验丰富的领导力有效辅导团队的支持。然而,我们预计,随着全球经济走出衰退及竞争对手恢复其扩张计划,招聘市场的竞争将更加激烈。因此,关键是我们要从内部进行发展和提拔,在整个组织内建立人才的可持续流动。我们的领导力有效辅导团队今年以一对一方式帮助了 200 多位领导,并且花费额外时间为全球的重要领导团队提供支持。约有 30 个高层业务团队和国家管理委员会团队采用了我们培训师所设计和推出的定制课程,并在定期举行的业务会议上获取以行为为焦点的反馈信息。这些活动取得了明显的成绩,如:

  • 使团队与业务愿景和目标保持一致
  • 培养员工敬业度与责任感
  • 为公开、坦诚的对话创造机会
  • 明确从属关系
  • 通过补充实力来加速实现高绩效水平

我们的培训师还帮助全球的领导人员将文化和价值观根植于业务实践中,并将其与业务成果挂钩。例如,我们已是第二年使用 360 度绩效考评了,为我们 300 多位最高层领导人员提供了个人反馈,这些反馈已融入其发展计划中。

我们还通过国际管理培训生计划和管理层培训生计划加大了招聘和培养未来领导人员的力度。

我们的国际管理培训生计划为新毕业生提供了独一无二的机会,他们开始一系列的轮职活动,与各类不同的团队合作,参与的项目涉及与海外同事的互动。 他们直接了解到文化意识与敏感性的重要性,并且了解到在一个国家开展业务的方式往往与其他国家截然不同。

我们鼓励毕业生在整个银行内建立各种不同的网络,他们在需要时可以借助这些网络并参与其中。在如此广泛的文化环境和国家中工作赋予我们毕业生独特的体验,这一点很少有组织能够提供。2009年招收的毕业生中有四分之一的人在跨国职位上工作。

正如一位韩国的国际管理培训生 Alexis Kang 所说:“回顾过去两年,我不由为自己感到自豪,对自己在如此短的时间里所取得的成绩感到骄傲。”如果没有参与国际管理培训生计划,这一切是不可能实现的。其具有条理清晰的发展路线图、培训计划、强大的支持网络,以及更多优势。"

同样地,我们的管理层培训生计划从第一天起就给新招收的工商管理硕士提供了参加实际工作的机会,其具有明确的目标、可以与客户即时互动,并且有机会作为团队的一员开展工作。我们提供许多培训计划和支持以帮助他们获得成功,但最终我们相信,早日承担责任和职责可帮助他们更快提高。

纽约公司事务部公共事务主管 Payal Dalal 表示:“每天我都为我信赖的公司做着我喜欢的工作。每天都是全新的一天。有一天,我可能会在华盛顿与美国政府谈论美中关系。第二天,我参加会议,宣传渣打银行对艾滋病与疟疾做出的令人惊叹的承诺。”

我们对本行在经济危机中的表现感到非常骄傲,也会谨慎应对来年可能面临的挑战。随着我们的竞争对手重拾信心,我们把留住人才作为主要目标。由于金融市场实行了新的规定,我们需要迅速适应。

我们所有的发展都基于成为以自身实力为基础的银行这一理念。我们鼓励个人、管理人员和团队识别和专注于自己的突出才能,不断挑战自己以取得更多成绩。我们认识到个人的长处是独有的,每个员工都能以不同的方式体现自己的价值。

起跑线

案例分析:新员工入职培训

2009年,随着全新在线虚拟世界的推出,我们的新员工入职流程得到改善。

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报告工具

2009 年度报告及账目报告