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我们的策略和进展

2009 年目标 状态 取得的成绩
在经济动荡时期,通过更高程度的人才吸引与敬业度推动业绩增长。 进行中
  • 我们在韩国、台湾和泰国的总体敬业度显著提升。香港的敬业度水平与世界一流的敬业度水平相比堪与一流。
提高我们领导人员工作效果 进行中
  • 现在,经理们可以全年在线审核与重定员工绩效目标;可以持续审核进展情况,并且确保对员工清晰传达预期。
  • 对于高级领导,我们采用稳健的架构,与价值与奖励挂钩。因此,我们的领导人员可根据其取得的成果以及取得成果的方式论功行赏。
  • 我们 68% 的高层任命由内部候选人填补,这进一步展示了我们强大的领导人才储备。
  • 我们的人才库获得的年终绩效评分持续高出同行,人员流失率一直较低。
  • 我们有 25%(70 名)的国际管理培训生被派到海外工作岗位上。
  • 外界对我们的人力资源领导力给予高度认可,包括“2009 年盖洛普理想工作场所奖”(香港、肯尼亚、韩国和泰国)、“2009 年翰威特最佳雇主奖”(韩国)和“亚洲泛太平洋地区人力资源管理会议人力资源领导力奖(印度)”。
进一步贯彻我们的价值观和文化 进行中
  • 我们更新了我们的价值观目标流程,以更好奖励每天实践公司价值观的员工。
  • 显然,我们的员工理解我们的独特文化与价值观。在最新的敬业度调查中,80% 的员工同意“我知道渣打银行倡导什么,知道我们的品牌与竞争对手的不同之处”这一表述。
所有现有员工都需参加修订后的网络学习课程,深化关于艾滋病毒和艾滋病的教育。 已完成
  • 96% 的员工(包括 98% 的新员工)已经通过了关于艾滋病的网络学习课程,我们于2009年重点关注实现我们在克林顿全球倡议上所作出的艾滋病教育承诺,即到 2010 年前向一百万人传达艾滋病的教育认知。50 个国家的 1,150 名渣打银行“关心艾滋大使”正在兑现该承诺,他们已经联系了 50 多位外部合作伙伴加入这一行动。

2010 年的优先发展重点

  • 持续关注敬业度和留住人才以提高绩效。
  • 确保为我们表现出色的人才提供个人发展计划、提供指导并搭建网络,深化领导人才晋升通道。
  • 尤其是在主要的高增长市场建立深化的本地人才库。
  • 使用渣打银行新的品牌定位和客户宣言,进一步贯彻我们与众不同的文化与价值观。

劳动力队伍不仅仅是一组个人,而是为组织带来活力的源泉。我们的业务分布于 71 个市场,员工来自 125 个国家,这一点非常鲜明地突出了我们的多元化特色。

7 年前,我们阐述了五大价值观:放眼世界、勇于进取、积极响应、锐意创新和诚信可靠。它们是我们赖以生存的价值基础。它们使我们区别于竞争对手,并且创造出能够真正让渣打银行成为理想的工作场所的文化。

从集团行政总裁洗博德到分行的初级员工,我们要求自己的人员都要实践我们的价值观。我们的高级经理们以身作则。他们对待员工、与客户交流与投身当地社区时,每天都实践着我们的价值观。

我们努力确保每位员工都能清楚了解我们对他们的预期。今年的一个新进展就是,我们在网上发布目标,这让每位员工及其经理都能更容易地达成目标。这有助于提高绩效的标准,并使其根植于我们业务的核心。我们期望每位员工都能在业务上拥有出色表现,并通过符合我们价值观的方式,达成目标。根据每个人取得的成绩及取得成绩的方式,做出与绩效挂钩的薪酬决策。

如果得到良好执行,我们的文化能够有效提高员工忠诚度,并为员工成长创造理想环境,这对我们保持高绩效至关重要。

我们的奖励结构在创造可持续绩效方面功不可没。我们继续承诺按绩效支付薪酬,同时,我们的目标始终是使薪酬政策与监管要求和最佳实践保持一致,同时确保奖励适宜并且具有吸引力。这些政策支持和推动着我们的企业战略,并有助于强化我们的价值观。

我们立志要创造尊重员工个人的工作环境,也会为他们创造机会在个人和专业方面都获得发展。我们为他们提供独一无二的机会,使他们在各大洲和各种文化中获得国际化体验。

我们不断适应变化的环境并从经验教训中学习。在世界卫生组织将2009年爆发的猪流感提高到全球流行病级别之前,我们就启动了集团流行性疾病委员会,该委员会借鉴亚洲禽流感爆发时的经验,管理我们的全球应对措施。

我们在市场中的运营(例如亚洲、非洲和中东)拥有辉煌的历史和令人羡慕的未来。在这些市场中,变化与发展的速度前所未见。

建立可持续发展业务至关重要。我们的成功将取决于员工的努力。我们的文化造就忠诚的员工并为员工成长提供理想的环境,这一点极为重要。

报告工具

2009 年度报告及账目报告