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激励与奖励

薪酬是员工敬业度的关键因素。在金融机构,薪酬有两大要素,一是年薪,一是绩效相关报酬。我们认为绩效不仅仅是实现财务目标。作为一家为其独特文化与价值观感到自豪的银行,我们认为每位员工在其工作中如何展现以上两点是其绩效的重要方面。每位员工都要进行价值观评级,这反映其对公司价值观与文化的履行程度,会影响到其与绩效挂钩的奖励情况。价值观评级最低的员工即使完成所有财务目标,也不能获得与绩效相关的年度奖金。

董事会薪酬委员会决定分配给每个业务部门的绩效相关补偿的总额。此外,财务绩效以外的因素也会纳入考虑。这些因素包括非财务衡量指标和与一组同行相比的绩效。特别是,委员会考虑了各类业务的风险状况,在决定浮动薪酬时,会参考风险部门和其它控制职能部门递交的报告中的信息。在全球市场,这一点尤其相关,浮动薪酬被用作调整后经济利润的风险调整手段,它考虑了实际损失与预期损失中的较高值。因此,员工的利益与股东的利益密切相关。

不断变化的监管环境使 2009 年充满挑战。我们的奖励结构和实行方案已与新的监管最佳实践良好契合,一部分是由于我们从 2008 年开始即进行审核。我们已加强了管理措施,以确保在考虑风险控制职能部门的浮动薪酬时,将其支持的业务排除在外。另外,我们的集团首席风险官参加了薪酬委员会的主要会议,并担任全球市场绩效计划委员会的主席。该委员会负责监督浮动薪酬总体支出中最重要的部分。

我们提高了递延的绩效薪酬的比例,毫无例外,以股票的形式发放。2009 年,我们还加强了款项追回政策。这意味着在某些例外情况下,某些递延奖金不会发放。这些情况不仅涉及重编财务报表,还适用于员工因不当行为招致实质性损失。审核了递延框架之后,2009 年我们提高了以递延形式发放的浮动薪酬奖励的比例。

根据我们的“一个整体”策略,我们对直接受绩效和价值观评级影响的所有员工采用统一的薪酬结构。根据资历和浮动薪酬奖励多少的不同,绩效薪酬的固定与浮动元素间的平衡有所不同。但是,所有企业和国家都采有共同的结构。高于规定水平的所有绩效奖励以现金和递延股票混合的形式发放。高层员工还可能获得绩效股份,这一奖励形式仅在我行满足一组充满挑战的长期绩效条件时才会提供。主管薪酬中至少有三分之二与绩效相关。

在我们的奖励结构中,长期绩效的重要性以多种方式加以认可。递延奖励在三年中发放完毕,其价值取决于该段时间内股票价格的波动。

绩效股份奖励也会在三年内尽早发放,其价值取决于实现的每股收益和股东总收益目标,使获得奖励人员的利益与我们股东的利益相一致。

报告工具

2009 年度报告及账目报告