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人才吸引与敬业度

逆境创造机会。对我们来说,这一年确实如此,因为艰难的经济环境反而突出了我们作为一家保持盈利、业务不断增长的国际金融机构的实力。我们利用了这一机会,在建立健全的人才管道以及将新型人才与经验引入渣打银行方面,取得了长足进步。

无论是行业新人还是在各自领域久负盛名的资深人士,作为新员工,他们从其入职第一天起就必须了解我们独特的价值观与文化。从新员工入职培训计划到与集团行政总裁的通话,我们鼓励新员工了解我们开展业务的方式。

但是,我们知道吸引人才只是完成了一半。我们希望员工与我们一起成就事业并推动我们的可持续绩效。因此,我们推行一系列强有力的员工敬业度计划,这一点至关重要。

盖洛普 Q12 调查向我们提供了有关员工敬业度的外部基准年度评估。 96% 的员工参与了调查,此调查能够真实代表全体员工的心声。尽管经济背景充满不确定性,但 2009 年我们的整体敬业度仍然有所提高。团队对此基础上采取的行动达到了共识,可为利润更快增长贡献力量。

韩国、台湾与泰国三个国家(地区)的业绩表明了员工敬业度提高显著,而香港员工继续保持了世界一流的敬业度。进一步的分析表明,这些国家/地区的经理们忠实贯彻了他们的行动计划,并保持开放的交流渠道。他们的成功始于上层。管理团队全力执行与企业战略相关联的全行范围行动计划,同时也关注团队行动计划,展示了卓越的领导能力。此外,韩国选出了多达 700 名敬业度大使,他们参加了一次为期两天的研讨会,对渣打银行发动员工的全球倡议以及我们独特的文化进行深入了解。我们鼓励这些国家实施的、解决特定问题的倡议活动。

调查还表明,2009 年员工对我们提供的产品和服务的自豪感显著增强,这表示他们日益成为强大的品牌形象大使和宣传者。

我们渴望看到员工取得进步,同时我们还认识到责任的增加要求我们具备新的技能并提高支持力度。为达成此目的,我们实施了卓越经理计划。该计划是一套定制的培训课程,在领导人员发展其管理团队的技能方面向其提供支持。各级领导人员,从集团行政总裁冼博德到国家中的各层领导,与该计划紧密配合,大力支持他们的新同僚,同时分享他们在现实工作中获得的宝贵经验及知识。一年来,大约 3,000 名经理参加了该计划,在线资源亦获得了约 75,000 次点击量。

我们相信,经理与员工的定期双向互动与沟通对组织的健康与整个集团的计划都非常重要。我们的人力资源团队与经理们密切合作,通过每天的沟通交流来增强其信心并提高其能力

实际上,我们一直在努力识别并确定对我们的独特文化做出贡献的无形特征,并在日常生活中加以强化。我们共享员工实践价值观的故事,并且期望我们的领导人员以身作则。我们不断努力,以找出可以衡量我们策略是否成功以及可以提高个人责任感的新方法。

报告工具

2009 年度报告及账目报告