理想的工作场所

数据与目标

我们在 2008 年的目标和成就
2008 年目标 状态 已取得的成就 2009年目标
通过利用集团内外的各类人才库实现增长计划 进行中
进行中
学建立联系,选定了 120 名大学生加入该计划。我们还改进了新员工和高级管理层人才管理计划

Scope 印度推出“匝道”(Off Ramp) 计划,鼓励家庭主妇在家上班从而重返工作;截至目前,在印度已有30名家庭主妇重返工作岗位。

大幅增加雇用的残障员工数量
  • 在经济动荡时期,通过更高的敬业程度推动业绩增长
  • 提高领导人员的效率
  • 进一步贯彻我们的价值观和企业文化
  • 所有现有员工都须参加修订后的网络课程学习,深化关于艾滋病的教育。
通过“卓越经理计划”强化人力资源管理,不断提高员工敬业度 进行中
进行中
“卓越经理计划”已推出,关注改进管理人员的领导技能。已有9,900 多名经理(4,000 名一次性参与者)在 35 个国家参加了 510 多场培训。 
在所有市场中开展多元化及包容性提高认识计划 完成
完成
在整个集团范围内举行提高多元化及包容性认知的研讨会,有近 800 名员工参加,与 56 位多元化及包容性大使共同制定其所在国家的行动计划。
扩大灵活工作方式的实施范围,包括新市场和/或新类型的灵活工作安排 完成
完成
2008 年,在其它 4 个国家引入灵活的工作方式,并进一步在 5 个国家引入在家工作方式
确保所有新员工接受艾滋病教育认知 完成
完成
所有新员工在加入本集团的前三个月内,都必须完成关于艾滋病的网络课程学习。同时还提供面对面的培训。85%的员工已完成了其艾滋病网络课程的学习
员工数量 2006 2007 2008
全球1 58,821 69,612 73,802
个人银行业务部 25,610 34,798 34,978
企业银行业务部 8,832 9,490 12,337
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员工地区分布 2006 2007 2008
东南亚和南亚其它地区 20% 20% 24%
东北亚 30% 30% 30%
印度 26% 28% 24%
非洲 8% 8% 8%
中东和巴基斯坦 12% 11% 10%
美国、英国和欧洲 3% 3% 5%
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员工国籍的地理分布 2006 2007 2008
东南亚和南亚其它地区 22% 18% 19%
東北亞 26% 28% 28%
印度 27% 30% 27%
非洲 10% 8% 8%
中东和巴基斯坦 11% 8% 7%
美国、英国和欧洲 4% 4% 5%

员工地区分布百分比饼图

员工地区分布百分比圆饼图

员工国籍地理分布百分比饼图

员工国籍的地理区域分布比圆饼图

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人才招聘 2006 2007 2008
员工增长率 – 员工总数增长,随入职和离职人数调整 15% 20% 5%
高潜力员工增长率 – 高潜力员工总数增长,随入职和离职人数调整 7% 3% 8%
国际毕业生 (IG) 入职人数 260 332 329
国际毕业生计划中员工所代表的国籍数量 25 28 32
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多样性与包容性 2006 2007 2008
全球女性雇员比例 47% 46% 46%
女性高级管理人员比例 16% 15% 17%
全球员工所代表的国籍数量 105 115 125
高级管理层人员所代表的国籍数量 56 61 68
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国际流动性 2006 2007 2008
参与国际调动的员工人数 735 776 882
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员工敬业度 2006 2007 2008
参与百分比 97% 95% 1 95%
参与范围 (/5) 3.99 4.02 3.99
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人员流失 2006 2007 2008
高绩效员工和高潜力员工 3% 3% 4%
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绩效管理 2006 2007 2008
接受绩效评级的合格员工比例 98% 100% 100%
根据既定目标接受审查的比例2 90% 90% 89%
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股份 2006 2007 2008
收到可自由支取股份奖励的员工人数 3,077 3,167 5,337
Sharesave 计划内的比例3 47% 42% 37%
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学习和发展4 2006 2007 2008
学员总数5 418,174 534,777 657,164
学习天数 361,523 353,634 325,948
接受培训的员工比例 75% 86% 91%
每位员工平均接受的培训天数 4.3 days 4.1 days 3.5 days
接受培训的高潜力员工比例 94% 95% 97%
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1
包括渣打银行全资子公司,如渣打韩国第一银行和美国运通银行。
2
每年 4 月进行的年度调查。
3
每年年底录得的数据。
4
数据自上次发布后已经更新,已将渣打韩国第一银行包括在内
5
已参加的学习课程数目总计(包括网络课程学习)。
*
根据英国2006 年实施的年龄法,我们在更早以前就对内或对外报告员工的年龄分布。
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